با توجه به اهمیت موضوع استرس و فشار روانی در مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته و همچنین نقش غیرقابل انکار آن در زندگی روزمره در کلاس روابط صنعتی با ارائه مفید سرکار خانم زهرا طائی (دانشجوی کارشناسی مدیریت صنعتی) مورد بحث و بررسی قرار گرفت. در ادامه این مطلب گزیده ای از تحقیق ایشان جهت بهره برداری ارائه می گردد.
مقدمه
در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است. اگرچه در علم پزشکی مسأله ی فشار عصبی و علل و عوارض آن مدت هاست که مورد بررسی و تحقیق قرار دارد، اما باب این بحث در رفتار سازمانی تازه گشوده شده است. علیرغم این نظریه که استرس های مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است، زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده است و استرس مضر و مخل مد نظر قرار می گیرد. به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد. مدیران، کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تأثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در بازدهی سازمان منعکس می گردد. فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرس های حاد نیروی انسانی را هم ضایع می کند و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. (سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی)
استرس یا فشار روانی
استرس یا فشار روانی عبارت است از حالت اضطراب و فشار درونی که انسان برای مواجه شدن با خطر یا مشکلات جدی ترشح هورمون هایی خود را برای مقابله آماده می کند که البته تا این حد خوب و برای زندگی لازم است، ولی گاهی در فردی فشار عصبی توسعه پیدا کرد و این حالت در طول روز و بدون علت منطقی مشاهده شد می گوئیم فرد دچار استرس بیش از حد شده است.(محمود زاده، کلیات افسردگی، 1388) استرس شغلی مسأله ای است که جویندگان کار بایستی به آن توجه عمیق داشته و در فرآیند کاریابی خود مسائل عاطفی و روانی ناشی از شغل مورد نظر را مورد توجه قرار دهند (الوانی، 1376، 124) . فشار عصبی معمولا وقتی ایجاد می گردد که فرد با چالش، تهدید و یا تحولی مواجه گردد و بین توان فرد برای انجام کار و کار خواسته شده از وی توازن وجود نداشته باشد ( بن هرسیون، 1385، 147). هانس سلیه با تشریح تفاوت های بین اسب مسابقه و لاک پشت اعلام کرد برخی از افراد هنگامی که نیازهای زیادی دارند، استرس زیادی بر آن ها وارد می شود، کارشان را بهتر انجام می دهند واینگونه افراد مانند اسب مسابقه اند که سطوح مطلوب استرس در آنها بالاست . اما افرادی نیز هستند که بهترین عملکرد آنها زمانی است که نیازهای کمتری دارند و استرس کمتری را تجربه می کنند و آنها مثل لاک پشت سطح مطلوب استرس شان نسبتا پایین است. در واقع حد مطلوب استرس در هر فرد یا هر سازمان نشانگر سلامت آن فرد یا سازمان و مقدار مناسب استرس آن ها است (غفوریان،1377، 37).
یکی از صاحب نظران بر این باور است که زنان برای زندگی در شرایط دشوار و ملال آور و بلند مدت ساخته شده اند و مردان برای زندگی کوتاه مدت و زور مردانه . حقیقت آن است که امید به زندگی در زنان تقریبا هفت سال بیشتر از مردان است. بخشی از این افزایش عمر را به دلیل تفاوت های هورمونی میان زنان و مردان نسبت می دهند. از سوی دیگر میان عوامل فشار زایی که مردان و زنان با آن مواجه می شوند، تفاوت هایی وجود دارد . برای مثال اذیت و آزار جنسی می تواند یک منشأ مربوط به جنسیت برای کارکنان زن باشد ( رضائیان، مدیریت فشار روانی) . فشار عصبی یکی از پدیده های اجتماعی و سازمانی است که به طور گسترده ای بر فضای سازمان، روابط انسان ها و بهداشت روانی آن ها تأثیر می گذارند ( فقهی فرهمند، 1381، 542).
استرس شغلی را می توان جمع شدن عامل های استرس زا و وضعیت های مرتبط با شغل دانست که بیشتر افراد نسبت به استرس زا بودن آن اتفاق نظر دارند (cooper,2002,21). اصولا استرس با نوعی قید و بند یا خواست هایی همراه است که مانع رسیدن فرد به چیزی می شود که مورد نظر یا تمنای وی است که از دست رفته و برای اینکه استرس به صورت واقعی درآید نخست باید نتیجه کار نامشخص یا نامطمئن باشد، دوم آنکه نتیجه باید از اهمیت زیادی برخوردار باشد. لذا استرس زمانی وود خواهد داشت که تردید یا عدم اطمینان وجود داشته باشد و کسانی که نسبت به برد و باخت نامطمئن هستند دارای بیشترین میزان استرس می باشند . اگر نتیجه بی اهمیت باشد در آن صورت هیج استرسی وجود نخواهد داشت (نوری ، 1377، 46).
از طرفی استرس یک حالت ارگانیک است که معمولا با افزایش تنفس، افزایش فشار خون و ضربان قلب، پریدگی رنگ چهره، تنش و انقباض عضلانی و نشستن عرق سرد بر پیشانی همراه می باشد و تحت شرایط مناسب می تواند موجب تغییرات در عملکرد جسمانی شود (آزاد، 1374، 116).
از طرفی استرس از مسائل عادی و معمولی زندگی صنعتی امروز می باشد که تفاوت های موجود بین استرس های منطقی و استرس های بالا و حساسیت ها را تجربه نمود تا توانایی مقاومت تقویت گردد. البته اگر سازمان فاقد عوامل تحریک کننده باشد، سطح کارایی پایین آمده و افراد دچار کسالت و خستگی می شوند که این حالت برای سازمان نامطلوب است (فخیمی، 1383، 274).
فشار شغلی
فشار شغلی و تنیدگی روحی دو واژه ای است که معمولا به جای یک دیگر استفاده می شوند اما یک معنی ندارند. فشار شغلی برای پیشرفت زندگی لازم است اما وقتی از حد لازم فراتر رود به تنیدگی روحی منجر می شود. تنیدگی روحی سبب پیشرفت نمی شود بلکه واکنش فرد در برابر میزان نامناسب از فشار و حالتی است در روان و تن که ناشی از وارد شدن فشار های روحی یا جسمی به فرد است و اگرچه آن واکنش به فشار است و خود فشار نیست. خصوصیات شخصی مانند سن و جنسیت و عوامل خارجی موجود در محیط کار مانند عوامل فیزیکی و شغلی، عوامل موجه تنیدگی روحی محسوب می شوند زیرا در میزان فشار و نیز در نتایج تأثیر گذارند (مشبکی،1376،45).
اشخاصی که تحلیل رفتگی را تجربه کرده اند تمایل دارند که حد بالایی از فشار را به عنوان نتیجه ای از مشاغل فشار آور را تجربه کنند، تمام کارها توسط خودشان انجام پذیرد و می خواهند خیلی سریع به مرحله ی خودیابی دست یابند و اهداف غیر واقعی یا خارج از دسترس را جست و جو می کنند. در شرایط فشار نیز توانایی سازگاری فرد با تقاضاهای شغلی کاهش پیدا می کند و گرایش او برای تلاش به شدت افت می کند ( طاهری لاری، 1377، 332).
آمارها نشان می دهند که محیط های کاری شلوغ با ارباب رجویان فراوان سطح استرس کارکنان را به شدت بالا برده و عوامل ایجاد کننده آن فردی سازمانی و بیرونی است (عباس زادگان، 1378، 56)، که کان و بایویسیر این محرک ها را به محتوای کار یعنی ساده، پیچیده، یکنواخت و متنوع بودن و ویژگی های شغلی یعنی ابعاد اجتماعی شغلی یا روابط با سرپرست و تعارض شغلی تقسیم بندی کرده اند (ساعتچی، 1377، 332).
خط مشی ها، ساختار، شرایط فیزیکی و فرآیندهای سازمانی نمونه هایی از عوامل ایجاد کننده استرس شغلی هستند که مطالعات مربوطه علل زیر را برای بروز آن خاطر نشان شده اند (Robbins, 2001, 2015) :
1- عدم کفایت آموزش برای افزایش توانایی، نشان ندادن مسیر پیشرفت شغلی
2- عدم اعتماد و تفویض اختیار برای تصمیم گیری
3- کار بیش از حد با تحت فشار گذاشتن کارمندان برای کارهای ضروری
4- عدم تعریف روش نقش های شغلی و متنوع بودن وظایف شغلی
5- محیط کاری نامناسب و طراحی ضعیف فضای کاری
6- عدم توازن کافی در زندگی کاری و ارتباطات ناسالم بین پرسنل
به هر حال باید توجه داشت که استرس شرایط فیزیکی و روانی است که روی بهره وری، سلامت و کیفیت کاری پرسنل تأثیر گذار است و نتایج مضر و هزینه آن ،تدوین استراتژی هایی را می طلبد (clegg,2006,55) البته در سطوح پایین استرس، میزان عملکرد پایین است ولی در استرس حد متوسط سطوح عملکرد بهینه می باشد ( اچ گمان، 1375، 375).
از طرفی نتایج مثبت استرس، فعالیت، جدیت و انگیزش است و آنچه بیشتر مورد توجه است پیامدهای منفی فشار عصبی است. در این رابطه اهم پیامد های استرس عبارت اند از (زارعی، 1382، 99).
1- پیامدهای فردی رفتاری
2- پیامدهای فردی روانی
3- پیامدهای فردی فیزیولوژیکی
4- پیامدهای سازمانی
عوامل فشار روانی آن دسته از عوامل محیطی هستند که موجب فشار روانی می شوند. به بیان دیگر عوامل فشارروانی پیش نیاز تجربه ی پاسخ به فشار روانی اند و به چند سطح تقسیم می شوند ( رضائیان، مدیریت فشار روانی).
الف) سطح فردی : عوامل فشار روانی سطح فردی عواملی هستند که به طور مستقیم با وظایف شغلی فرد ارتباط دارند. برای مثال مطالعه ی مؤسسه ی ملی سلامت و ایمنی حرفه ای در آمریکا نشان می دهد 75% کاربران رایانه گهگاه از سوزش چشم در سرکار شکایت دارند. برمبنای برآورد کارشناسان و مشکلات ناشی از کار با رایانهه به بیش از 12 میلیون آزمایش چشم در سال منجر شده است.
ب) سطح گروهی: عوامل فشار روانی و سطح گروه از پویایی های گروهی و رفتار مدیریتی ناشی می شوند. مدیران به طرق زیر در کارکنان فشار روانی ایجاد می کنند :
1- به نمایش گذاشتن رفتارهای ناسازگرانه
2- عدم حمایت
3- نشان ندادن علاقه به کارمند
4- عدم هدایت کافی
5- توقع بهره وری زیاد
6- تمرکز به ضعف های عملکرد کارکنان و نادیده گرفتن قوت های عملکرد کارکنان
اذیت و آزار جنسی عامل دیگر فشار روانی و سطح گروهی است. مطالعات نشان می دهد آزار جنسی بر کار و سرپرستی و رضایت شغلی اثر منفی دارد و موجب افزایش ابهام و تعارض و سرانجام فشار روانی در کار می گردد.
ج) سطح سازمانی : عوامل فشار روانی در سطح سازمان باید با توجه به فرهنگ سازمان یا جو حاکم بر آن بررسی شود. اگرجو سازمانی حمایتگر و مشوق کار خوب باشد، یا از زیر کار در برود جو حاکم بر او فشار وارد می کند و این اجازه را به او نخواهد داد یا برعکس. ممکن است در سازمان یا واحدی از این سازمان جو منفی حاکم، موجد فشار روانی باشد به گونه ای که به افراد پر تلاش و کوشا انگ و برچسب زده شود. نکته دیکر اینکه محیط کار پرفشاری که سخت کوش و کار بی وقفه را طلب کند فشار روانی را شعله ور می سازد و برعکس طبق پژوهش های صورت پذیرفته مدیریت مشارکتی می تواند فشار روانی را کاهش دهد. فشار روانی در سطح سازمانی، فناوری است. فناوری بر حسب آن که چقدر دقت و حوصله و صبر نیاز داشته باشد بر کسانی که با آن سروکار دارند فشار روانی ایجاد می کند. افزایش روز افزون استفاده از فناوری اطلاعات و سیستم های اطلاعاتی نیز منشأ فشار روانی سازمانی است. گذشته از این نوع فشار روانی سطح سازمانی، برخی از افراد هنگام کار با فناوری نوین دچار هراس می شوند. برای مثال شرکت رایانه ای دل طی تماس با دو هزار نفر دریافت که 55% آنان از کار با فناوری های مرتبط با رایانه مضطرب اند. به علاوه افرادی که به طور مفرط از نامه های الکترونیکی و اینترنت استفاده می کنند به بی نظمی ناشی از اعتیاد شبکه مبتلا می شوند.
د) عوامل فراسازمانی : عوامل فشار روانی فرا سازمانی را به عوامل خارج از سازمان پدید می آورند. یعنی به خانواده و اجتماعی که افراد در آن زندگی می کنند بر می گردد. برای مثال ناتوانی در حل مسائل خانوادگی، وضعیت نامناسب اقتصادی، کم تحرکی، نبود امکانات هرازچندگاه، رفت و آمد نداشتن با فامیل و دوستان میتواند منشأ روانی ایجاد کند. به طور کلی تعارض های ناشی از عدم تعادل میان زندگی حرفه ای و زندگی خانوادگی موجب فشار روانی می شود. سازمان ها از طریق فراهم کردن به برنامه کاری منعطف و مزایای متنوع کاری می توانند میان زندگی کاری و خانوادگی موازنه ایجاد کنند. وجهه و اعتبار اقتصادی و اجتماعی افراد نیز عامل دیگر فراسازمانی است. افرادی که دارای وجهه و اعتبار کمتر به طور معمول فشار روانی بیشتر را تجربه می کنند .
مدیریت استرس
مدیریت استرس امروزه در سازمان ها کاربرد وسیعی دارد که باید مورد توجه دقیق مدیران قرار گیرد، استرسی که در یک رابطه علت و معلولی کار می کند و چنانچه علت یا علل آن از بین نروند، معلول نیز از بین نخواهد رفت(Decenzo , 2006,91) از طرفی تقلیل و رفع فشار عصبی از نظر مدیریت رفتار سازمانی و اصول روابط انسانی دارای اهمیت ویژه ای می باشند و پرسنلی که به هر دلیل گرفتار فشار عصبی هستند، عملا به عنوان بخشی از ثروت معنوی جامعه در معرض خسارت قرار می گیرند و این وظیفه مدیران است که آنها را از نظر رفتاری زیر نظر داشته و در جلوگیری از وارد شدن خسارت تلاش نمایند (clegg, 2006,77) . در این رابطه اقداماتی از قبیل تغذیه صحیح و ورزش، استفاده از تعطیلات، مدیریت زمان، تقویت مبانی دینی، معتدل بودن، آموزش تمدد اعصاب و تغییر عکس العمل های رفتاری برای حفاظت در برابر استرس های مختلف مطرح شده اند (فخیمی، 1381، 125).
اگرچه عده ای از صاحب نظران فشار روانی را الزاما مخرب نمی دانند، اما اکثریت پژوهشگران معتقدند که در آن شرایط فعلی سازمان ها، عامل بر هم زننده بهداشت روانی، یکی از مشکلات مدیران می باشد که تا حدود زیادی بازدهی و بهره وری را کاهش داده و سبب مشکلات رفتاری تعارض شده است . لذا یافتن راهبردهای پیشگیری بسیار حائز اهمیت است (غفوریان، 1377، 37)، زیرا فشار شغلی تحت تأثیر موقعیت شغلی فرد را از کشش معمولی منحرف و نوعی پاسخ انطباقی می شود که از طریق ویژگی های شخصی یا فرآیندهای روانشناختی تحقق یابد ( مشبکی، 1376، 115). از تحقیق روی 600 کارگر و کارمند سازمان های آمریکایی، این نتیجه حاصل شد که 46% افراد تحت فشار عصبی بسیار زیاد بودند و 34% گفتند که تنش و فشار روانی بیش از حد باعث شده به فکر ترک سازمان باشند (اینلندر، 1378، 70).
در این زمینه نتایج مطالعات نشان می دهد که مهمترین عامل سازمانی پدیدآورنده تنش روانی و ایجاد کننده فشار عصبی را می توان در شرایط فیزیکی، ساختار سازمانی، شرایط شغلی، قوانین و دستورالعمل ها خلاصه نمود (گریفین، 1374، 199).
پیشگیری سازمانی، فشار روانی : برخی از سازمانها فشار روانی چندانی ندارند و محیط کاری سالمی هستند، در حالی که محیط های پر فشار برخی دیگر از سازمان ها می توانند سلامت کارکنان را به مخاطره اندازد. پیشگیری سازمانی فشار روانی بر تقاضاهای کاری افراد و راه های کاهش تنیدگی در کار تمرکز دارد. راهبردهایی را که در سطح سازمان برای پیشگیری فشار روانی به کار می روند می توان به دو دسته مأله محور و احساس محور طبقه بندی کرد. راهبرردهای مسأله محور عبارتند از : طراحی مجدد شغلی، هدف گذاری، کاهش عدم اطمینان، امنیت شغلی، جدول زمان بندی کار منعطف و مانند آن. راهبرد های احساس محور عبارتند از : حمایت سازمانی، حمایت اجتماعی، برنامه مدد کاری برای کارکنان و امکانات ورزش در محل کار. ناگفته نماند که بیشتر پیشگیری های سازمانی از نوع اول و مسأله محور می باشند نظیر طراحی مجدد شغل، هدف گذاری و مذاکره نقش و مدیریت مسیر پیشرفت. دو روش پیشگیری سازمانی تیم سازی و حمایت اجتماعی در کار از نوع دوم یا احساس محور می باشند و سرانجام برخی از راهبردها نظیر برنامه خاص پیشگیری از تعدی و خشونت که برای جلوگیری از بروز خشونت در محل کار طراحی می شوند جزء نوع یا مرحله سوم پیشگیری به شمار می آیند. خشونت در سازمان طبقه ای از رفتارهای ناسودمند است که اغلب با رخدادهای موجود فشار روانی و آثار منفی آن برانگیخته می شوند و سازمان ها در صدد جلوگیری از این گونه رفتارهاست (رضائیان، مدیریت فشار روانی).
طراحی مجدد شغل : تقاضاهای شغلی زیاد و آزادی عمل محدود در تصمیم گیری شغلی، کنترل کارگر، به آسیب شدید شغلی منجر می شود. هدف عمده طراحی مجدد شغل باید افزایش آزادی عمل به نحوی باشد که کارگر خود کارش را کنترل نماید. در بسیاری از موارد افزایش کنترل کارگران بر کار خود موجب کاهش تنیدگی شغلی و آسیب میشود، بدون آن که ضرورتا بهره وری کاهش یابد. متداولترین شیوه ی افزایش آزادی عمل در تصمیم گیری شغلی کارکنان که یکی از راهبردهای مدیریت فشار روانی در کار است. شامل اختیار بیشتر در تنظیم توالی فعالیت های کاری، زمان بندی جدول کار، انتخاب و توالی ابزارهای کار یا انتخاب تیم کاری است. هدف دوم طراحی شغل باید کاهش عدم اطمینان و افزایش قابلیت پیش بینی در محل کار باشد. عدم اطمینان یکی از عوامل عمده فشار روانی است. در صورتی که طراحی مجدد شغل امکان پذیر نباشد گردش یا چرخش شغلی در مشاغل می تواند فشار روانی را برطرف کند.
هدف گذاری : فعالیت های هدف گذاری می تواند به مدیریت پیشگیری فشار روانی کمک کند. هدف های روش، قابل اندازه گیری، قابل مشاهده، با محدوده زمانی معین و هزینه مشخص انگیزش کارکنان را بالا می برد ضمن آن که میزان ابهام و تعارض در نقش آنان را کاهش می دهد. هدف گذاری موجب تمرکز فرد بر کار شده، نیروی وی را در مسیر مولد قرار می دهد و زمینه مشارکت و هدف گذاری و پذیرش اهداف کاری توسط کارکنان را میسر می سازد.
مذاکره نقش : فن بهبود سازمانی مذاکره ی نقش به عنوان یک روش مدیریت پیشگیری فشار روانی شودمند است زیرا این امکان را به افراد می دهد که نقش های خود را تعدیل کنند. مذاکره نقش با تعریف نقش خاصی که در بافت سازمانی خود نقش کانونی نامیده می شود آغاز می گردد و آنگاه فردی که نقش کانونی می پذیرد برداشت خود را از انتظاراتی که از نقش می رود بیان می کند و اعضای مهم سازمان نیز انتظارات مهم خود را از شخص که نقش خاصی را بر عهده گرفته مشخص می کنند. مذاکره ی واقعی از مقایسه انتظارات از منظر فرد با انتظارات اعضای مهم سازمان از همان نقش ادامه می یابد. نکات مبهم و موارد تعارض فرصت هایی را برای روشن ساختن بهتر نقش و حل تعارض فراهم می آورند. نتیجه نهایی فراگرد مذاکره ی نقش باید روشن باشد و نقش مورد نظر خوب تعریف شده باشد تا هم فرد و هم سایر اعضای سازمان آسوده خاطر شوند.
ده مهارت برتر مدیریت استرس :
1- تأمل کن : به خاطر داشته باش که آرامش و سلامت ذهن تو مهمتر از هر آن چیزی است که در حال حاضر در مورد آن استرس داری.
2- چند نفس عمیق و فکورانه بکش و سعی کن مشکل خود را در ژرف نمایی قرار دهی.
3- کاردیگری به غیر از آنچه در حال حاضر انجام می دهید و سبب استرس شماست انجام دهید.
4- استرس دیگران را تقبل نکنیدو به خاطر داشته باشید که شما می توانید تنها خودتان را تغییر دهید ن دیگران را.
5- آنچه میتوانید تغییر دهید را شناسایی کنید. بپذیرید که چیزهایی وجود دارند که شما هرگز تغییر نخواهید داد.
6- تا جایی که ممکن است زندگی خود را سهل کنید. تصممیم بگیرید که کدام فعالیت ها بیشترین ارزش را برای شما دارند و چیزهایی را که ارزش ندارند حذف کنید.
7- دوره های استراحت را برنامه ریزی کنید.
8- وظایف با بیشترین استرس یا سخت ترین کارها را اول از همه در طول روز انجام دهید و برنامه ریزی کنید زیرا زمانی که شما بهترین و بیشترین انعطاف پذیری را در مقابل استرس دارید .
9- شجاعت ناکامل بودن را داشته باشید.
10- حس شوخ طبعی در مورد مسائل را داشته باشید . زندگی یک سیرک سه حلقه ایست پس بخند.
منابع و مآخذ
- الوانی، مهدی (1376)، مدیریت عمومی، چاپ دهم، تهران
- بن هریسون، کارتر (1385) ، بهبود بهره وری کارکنان، ترجمه شهرام میرزایی و همکاران، انتشارات ترمه
- مشبکی، اصغر (1376)، فشارشغلی و تنیدگی روحی، فصلنامه مدیریت دولتی، شماره 38
- غفوریان، هما (1377) ، عوامل استرس زا در مدیران، مجله تدبیر، شماره 86
- فقهی فرهمند، ناصر (1381)، مدیریت پویای سازمان، انتشارات فروزش، تبریز
- نوری، نورالدین (1377) ، بررسی سطح استرس ناشی از عوامل سازمانی و رابطه آن با عملکرد مدیران و سرپرستان، پایان نامه کارشناسی ارشد رشته بازرگانی، دانشگاه فردوسی مشهد
- آزاد، حسین (1374)، استرس و اختلالات سایکوسوماتیک، مجموعه مقالات، دانشگاه علامه طباطبایی
- فخیمی ، فرزاد (1383)، مدیریت رفتار سازمانی، نشر هستان
- ساعتچی، محمود(1377)، روانشناسی بهره وری، مؤسسه نشر ویرایش، چاپ دوم
- زارعی، حسن (1382)، نظام ایمنی و سلامت کارکنان و مدیریت منابع انسانی
- والتر، اچ گملچ، چن ویلبرت(1375)، استرس در راه برای مدیران مدرس، ترجه مهرداد فیروز بخت و خشایار بیگی، انتشارات ابجد، چاپ اول
- اینلندر، چالز،هوران،سینتلر (1378)، استرس، ترجمه مهریار و همکاران، نشر حکایت، تهران
- گریفین، مورهد (1374)، رفتار سازمانی، ترجمه مهدی الوانی و غلام رضا معمار زاده ، انتشارات مروارید
- رضائیان، علی (1383)، مدیریت رفتار سازمانی پیشرفته، انتشارات یاران قم، تهران
-Robbins, Tony(2001), the management of work place stress European foundation for the improvement of living and working condition
- Clegg, Brin (2004), Instant stress management , New York, Jossy Bassco
- Cooper, cary (2002), Handbook of stress, medicine and health FL Bacaration , CR cpress
هدف از این وبلاگ ارائه مطالب تکمیلی دروس مختلف رشته مدیریت، پرسش و پاسخ در موضوعات مربوطه، و ارائه مشاوره های درسی به دانشجویان می باشد. ارتباط مستقیم با بنده از طریق لینک "تماس با من" در پایین صفحه امکان پذیر است. نظرات، انتقادات و پیشنهادات مخاطبین موجب پیشرفت محتوای وبلاگ و مزید امتنان خواهد بود. با سپاس_زاهدی